lEgIsLaCióN LaBoRaL

CuEsTiOnArIo:
1)Conceptualice el codigo sustantivo de trabajo y sus partes.
2)Elaborar un mepa conceptual del amnejo del curso humano.
3)¿En que consiste laplaneación de talento humano?
4)Explique el procesode contratación.
5)Explique la importancia de las relaciones laborales.
6)Explique el proceso de administración de sueldos y salarios.
7)Explique el proceso de supervisión y control.
8)Que disposiciones normantivas deben incluirse en su reglamento de trabajo.
9)Elabora un ensayo sobre el talento humano.

SoLuCiòN:

1)
CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

SENTENCIAS DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

Corte Suprema de Justicia, S. P 2244 de 1991 - (25_04) Demanda de inexequibilidad del Artículo 1o. del Decreto Extraordinario (sic) 753 de 1956, "por el cual se sustituye el Artículo 430 del Código Sustantivo del Trabajo"
Corte Suprema de Justicia, S. P 128 de 1991 - Demanda de inconstitucionalidad contra el Artículo 21 de la Ley 50 de 1990
Corte Suprema de Justicia, S. P 115 de 1991 - Acción de inexequibilidad contra partes de los Artículos 6, 18, 20, 28, 32, 49. 50, 51, 52, 55, 57, 58, 59, 61, 62, 63 y 65 de la Ley 50 de 1990. Derechos adquiridos. Irrenunciabilidad de Derechos Laborales. Justicia Social
Corte Suprema de Justicia, S. P 109 de 1991 - Demanda de inexequibilidad contra los Artículos 3o. que modifica el Artículo 46 C.S.T., 71, 94 y 95, todos parcialmente de la Ley 50 de 1990
Corte Suprema de Justicia, S. P 88 de 1991 - Demanda de inconstitucionalidad contra las siguientes partes de la Ley 50 del 28 de diciembre de 1990:
el Literal a) del Artículo 20 (parcial) el Numeral 2o. del Artículo 27 y el Parágrafo del Artículo 113
Corte Suprema de Justicia, S. P 18 de 1985 - (14_03) Demanda de inexequibilidad del Numeral 1 del Artículo 39 Decreto Legislativo 2351 de 1965
Corte Suprema de Justicia, S. P 91 de 1983 - (18_10) Demanda de inexequibilidad del Artículo 338, Inciso 1o. del Código Sustantivo del Trabajo
Corte Suprema de Justicia, S. P 71 de 1982 - (09_09) Demanda de inexequibilidad de los Artículos 259, Inciso 2o., parcialmente, del Código Sustantivo del Trabajo; 72, Inciso 1o., parcialmente, y 76, Inciso 1o., parcialmente, y 2o. de la Ley 90 de 1948; 8o., Inciso 2o., parcialmente; 24, 43, Literal e), y 48, Literal c) del Decreto 1950 de 1977
Corte Suprema de Justicia, S. P 70 de 1982 - (09_09) Demanda de inexequibilidad del Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 259, Inciso 2o., Ley 90 de 1948, Artículo 72, Inciso 1o., Artículo 76, Incisos 1o. y 2o., Decreto-ley 1650 de 1977. Artículo 8o., Inciso 2o.,
Artículo 24, Artículo 43 Literal e) y Artículo 48, literal e)
Corte Suprema de Justicia, S. P 24_01 de 1977 - Demanda de inexequibilidad los Artículos 8, del Decreto-ley 2351 de 1965, y 3 de la Ley 48 de 1968
Corte Suprema de Justicia, S. P 18_07 de 1973 - Demanda de inexequibilidad de la Segunda Parte del Artículo 45 del Decreto 2663 del 5 de agosto de 1950 (hoy Artículo 44 del Código Sustantivo del Trabajo), y el Artículo 1o. de la Ley 141 de 1961
Corte Suprema de Justicia, S. P 09_12 de 1969 - Demanda parcial de inexequibilidad del Numeral 4 del Artículo 3o. de la Ley 48 de 1968
Corte Suprema de Justicia, S. P 28_11 de 1960 - Acusación del Artículo 2o. del Decreto 18 de 1958 .

3)
4)PERFIL DEL PUESTO
Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una maquina.
El remplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento, horario y sueldo.
Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de trabajo, señalándolos cualitativa y cuantitativamente
2.RECLUTAMIENTO
Reclutamiento: Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer, convocar al personal mejor calificado con mayores posibilidades de integración. Éste debe de ser rápido y de respuesta rápidas.
Las herramientas que utiliza son las siguientes:
Manpower
Cedepeca
Corn Farry
Medios de comunicación masivas
Bolsas de trabajo
Ferias del empleo
Agencias de colocación
Chambatel
Internet (websites, e-mail)
Instituciones educativas
familiares o recomendados
Puerta a puerta en la calle
otras empresas
3.SELECCIÓN
Selección
Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto mas a fin a sus características. Tomando como base que todo individuo puede trabajar.
Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía, aunque esta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de empleados capaces, responsables e idóneos
Para dinero y tiempo, esto PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONALde penal o una consultora
Entrevista inicial
Exámenes psicométricos
Psicotécnicos y de conocimientos,
Examen del área
Referencias
Examen médico

ENTREVISTA
Tipo de comunicación interpersonal(entrevistador-entrevistado)
Cuyo fin es intercambiar información valiosa.

ELEMENTO DE LA ENTREVISTA
SOLICITUD.- Es una herramienta que servirá de base para todos los demás procesos ya que sus datos es fuente de información comparable entre los diferentes candidatos.
CURRÍCULUM.- Al igual que la solicitud su papel es de fuente de información en la cual el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales.

REVISIÓN DEL CURRÍCULUM / SOLICITUD
Junte unos pocos cada vez
Elabore una lista de requerimientos y necesidades
Fotocopie esta lista y complétela conforme va revisando el currículo
Revise las bases del empleo y la educación-Responsabilidades, Títulos, etc.
Evalué la ortografía, la exactitud, la comunicación escrita.

TIPOS DE PREGUNTAS
cerradas.-Limitan la conversación, se usan para clarificar y confirmar.
Abiertas.-Favorecen la conversación, se usan para explorar y recolectar
Generales.-Son genéricas para la mayoria de los solicitantes y posiciones
Enfocadas.-Relacionadas con el solicitante especifico y su posición
Provocadoras.-Se usan para ir mas al fondo, para el seguimiento.
Desempeño pasado.- Enfocadas en la conducta real del solicitante
Hipotéticas.-Suponen una situación asumida o de la vida real.
Auto Evaluación.-Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad
Pasos de la Entrevista
Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

TIPOS DE ENTREVISTAS:
E. Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que necesita recabar, conduce él dialogo con libertad.
E. Planificada: Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el candidato.
E. De tensión: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su reacción.
E. Múltiple: una persona es entrevistada simultáneamente por varios entrevistadores.
E. De grupo: a varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.
E.no dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la entrevista.
E. Profunda: Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del solicitante, relacionadas con el empleo.

PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DEL ENTREVIATADO
Presencia física correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de vestir se adecuen a unos estándares de elegancia y sobriedad propios de la selección en curso.
Saludar cortésmente
Asistencia puntual a la cita es fundamental.
Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera...
La mirada al entrevistador debe ser directa
Evitar respuestas irónicas, críticas no constructivas, agresividad
Evitar ambiciones inmediatas sin currículo que las avale y regateos sobre sueldo.
Despedida dentro de los parámetros de corrección en los que se desarrollo la entrevista.

SOLICITANTES PROBLEMAS
1.-El solicitante que no deja hablar
Especifique limites de tiempo
Interrúmpalo cuando se tarde mucho y usted dirija la conversación
Utilicé preguntas reflexivas para provocar una respuesta.
2.-El solicitante callado
Utilicé el tipo pregunta abierta
Utilicé motivadores no verbales, mantenga cómodamente el silencio
Trate de preguntar que piensan ellos que usted deba de saber de sus habilidades
3.-El solicitante Hablador
Utilizar preguntas cerradas
Usar preguntas de seguimiento relacionadas con los errores, problemas y áreas de mejoramiento.
Haga una afirmación parcialmente correcta para ver si esta de acuerdo.
4.-El solicitante Evasivo
Presione para obtener detalles
Repita las preguntas de diferentes maneras
Haga hincapié en necesidades de información relevante
5.-El solicitante Nervioso
Dígale al solicitante que se tome el tiempo que sea necesario
Sea caluroso y personal; reconozca las tensiones con humor
Use preguntas abiertas enfocadas al éxito.
6.-El solicitante Escondido
Explore las especificaciones de desempeño y confiabilidad
Plantee una situación hipotética o pregunte que dirían los demás.
Utilicé el seguimiento para probar patrones de conducta.

PRUEBAS PSICOMETRICAS
Comprende la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el potencial intelectual y personalidad del candidato.
Tipos:
Pruebas de personalidad.
Pruebas de inteligencia
Pruebas de intereses.
Pruebas de rendimiento.
Pruebas de aptitud
Es importante para verificar de algún modo de las capacidades de los que poseen para ocupar el puesto.

REVISIÓN DE PRUEBAS
Velocidad
Exactitud
Destreza
Habilidad física
Comprensión
Calculo/ Codificación
INVESTIGACION LABORAL
Nos permite predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto.
Tipos
-investigación de antecedentes de trabajo
-Investigación de antecedentes penales
-Investigación de cartas de recomendación
-Investigación en el domicilio

CUBRE TRES AREAS
Aspectos familiares de conflictos
Tipo de Responsabilidad y eficiencia realizada en trabajos anteriores
Comprobar la veracidad dela información proporcionada.
PASOS PARA PEDIR REFERENCIAS
Prepárese antes de la llamada
Preséntese a sí mismo y a la compañía
Explique su propósito
Obtenga cooperación
Pase de la verificación al desempeño, luego al potencial
Pida una impresión general y pregunte a quien más se podría consultar
Tome notas y manténgalas por preparado del archivo del empleado una vez
Que se haya contratado.

EXAMEN MEDICO
Es de importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad.

4.CONTRATACIÓN
Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses , derechos, tanto del trabajador como la empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.
La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.
La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.
El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador
Generara afiliación al IMSS.

5.INDUCCIÓN
Es informar a los respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa, en el conocimiento
de la empresa.
Inducción en el Departamento de Personal.
Inducción en el puesto.
Ayudas Técnicas

6.CAPACITACION
concepto.-Hacer alguien apto o habilitarlo para algo.

OBJETIVOS
adaptación de la persona en el puesto
Eficientar y mejorar las labores
Incrementar la productiidad
Prepararlo para otros niveles
Promover seguridad en el empleo
Mejorar condiciones de seguridad en él
trabajo
Promover el mejoramiento de sistemas
Reducir quejas y alta moral
Facilitar supervisión del personal
Promover ascensos por merito
Reducción de Rotación, accidente y
costos de operación

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION
Evitar altos costos por retrábajos y problemas servicios y calidad
Aumento de Eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo.
Aumento de utilidades
Trabajadores Motivados y seguros

5) las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador.

6)Unidad 1 Sueldos y Salarios
1.1 Definicion Sueldos Salarios y administración de los mismos
1.2 Clasificacion Salarios
1.3 Aspectos Del Salario Juridico , moral, económico y administrativo)
1.4 Factores Influyen En Determinacion Salario
Unidad 2 Elaboración de perfiles y valuación de puestos basados en competencias
2.1 Elaboracion an Analisis De Puesto
2.2 Seleccion Diseño Valuacion De Puestos
2.3 Aplicacion Metodos Valuacion Puestos
Unidad 3 Elaboración de la estructura de sueldos y salarios
3.1 Metodologia Elaboracion Estructura Sueldos Y Salarios
3.2 Elaboracion Estructura Sueldos Y Salarios
3.3 Encuesta Regional De Salarios (referencia).
Unidad 4 Aplicación de la evaluación del desempeño
4.1 Responsabilidad Por Evaluacion Del Desempeño
4.2 Diseño Metodos Evaluacion Del Desempeño
4.3 Proceso Evaluacion Del Desempeño
Unidad 5 Prestaciones e incentivos
5.1 Concepto Importancia De Prestaciones E Incentivos
5.1.1 Caracteristicas Y Filosofia De Prestaciones
5.1.2 Ley Federal Del Trabajo
5.1.3 Seguro Social Isste
5.2 Servicios
5.2.1
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Prestaciones y Servicios que ofrecen empresas competitivas (locales, nacionales e internacionales)
Unidad 6 Nóminas
6.1 Elementos De La Nomina
6.2 Percepciones Nominas
6.2.1 Salario Diario Nominas
6.2.2 Tiempo Extra Nominas
6.2.3 Prima Dominical Nominas
6.2.4 Vacaciones Prima Vacacional
6.2.5 Aguinaldo Otras Percepciones Nominas
6.2.6 Credito Al Salario
6.3 Deducciones Nominas
6.3.1 Calculo Del Ispt
6.3.2 Calculo al Imss o Isste
6.3.3 Cuota Sindical
6.3.4 Infonavit
6.3.5 Sar y Afore
6.3.6 Prestamos Nominas
6.4 Elaboracion Nomina De Pago
6.5 Elaboracion De Finiquitos

7)
8)